​Einführung

Als Arbeitgeber und Personalvermittler wissen wir, dass unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unser wertvollstes Gut sind. Für uns ist es selbstverständlich, die Vielfalt unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anzuerkennen, zu fördern und wertzuschätzen. Wir sind uns unserer Verantwortung bewusst, die Chancengleichheit sowohl in unseren Büros als auch durch den Service, den wir unseren Kunden bieten, zu fördern. Wir wollen ein Umfeld schaffen, das frei von Diskriminierung, Belästigung, Stigmatisierung oder Viktimisierung ist und in dem alle Mitglieder unserer Gemeinschaft mit Respekt und Würde behandelt werden.

Wir stellen sicher, dass eine Person nicht aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, Religion, ihres Alters, ihrer Behinderung oder anderer gesetzlich geschützter Merkmale benachteiligt oder beeinträchtigt wird.

Als Unternehmen sind wir stolz auf unseren vielfältigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und freuen uns, von Menschen unterschiedlicher Kulturen, Nationalitäten, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlechter, sexueller Orientierung, Alter und Religion vertreten zu werden. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfältigkeit in der Belegschaft sich in nachhaltigen Erfolg mündet und einen besseren Arbeitsplatz für alle schafft.

Rekrutierung und Auswahl

Als Personalvermittlungsagentur sind wir uns der wichtigen Rolle bewusst, die wir für unsere Kunden einnehmen. Wir sind davon überzeugt, dass wir aktiv dazu beitragen können, mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für die besten Talente zu schaffen, unabhängig von ihren Eigenschaften. Unser Ziel ist es, der Lieferant Nummer eins für unsere Kunden zu sein. Dieses Ziel erreichen wir, indem wir zunächst sorgfältig die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden erörtern, um sodann genau nach den Vorstellungen präzise zu liefern. In unserer Branche und auf unserem Markt ist klar, dass Unternehmen einen breiten Pool an Talenten sehen wollen. Als integratives Unternehmen unterstützen wir dieses Ziel und streben danach, dass mindestens einer von drei versendeten Lebensläufen divers ist. Bei drei versendeten Lebensläufen bedeutet dies also, dass mindestens ein Kandidat oder Kandidatin eine Eigenschaft aufweist, die sich von den beiden anderen unterscheidet.

Darüber hinaus überprüfen wir regelmäßig unsere Prozesse, um sicherzustellen, dass die Methoden und Materialien, die bei der Rekrutierung und Auswahl interner und externer Kandidaten und Kandidatinnen eingesetzt werden, frei von Vorurteilen und Diskriminierung sind. Zu diesem Zweck sind alle Anzeigen, Bewerbungsformulare, Bewertungsmaterialien, Interviewfragen, Stellenbeschreibungen und Auswahlkriterien fair und für die betreffende Rolle relevant. Für die oben aufgeführten Prozesse wird der höchste Aufwand betrieben, um die Inklusivität der Bewerber und der Bewerbungsprozesse zu gewährleisten.

Interne Umsetzung

Informationen über unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

Aufgrund der Größe unseres Unternehmens erfassen wir nur eine minimale Anzahl an Informationen von unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Unsere aktuellen Daten weisen Geschlecht, Nationalität und Alter aus.

• Geschlecht: 50% weiblich, 48% männlich, 2% ohne Angabe

• Nationalitäten: 15

• Altersspanne: 22 – 58

Positive Betätigung

Bei internen Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen, bei denen Kandidaten oder Kandidatinnen gleich qualifiziert sind, können wir die besondere geschützte Eigenschaft eines Kandidaten oder einer Kandidatin berücksichtigen und positive Maßnahmen ergreifen, wie im Equality Act (2010) beschrieben. Wir setzen diese Maßnahmen nur in Situationen ein, in denen erkennbar ist, dass Menschen mit der gleichen Eigenschaft besondere Herausforderungen am Arbeitsplatz erleben und/oder in unserem Unternehmen unterrepräsentiert sind. Wir berücksichtigen die Leistungen aller Kandidaten und Kandidatinnen oder Mitarbeiter*innen und werden Personen, die eine geschützte Eigenschaft mitbringen, nicht automatisch günstiger behandeln.

Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung

Wir legen großen Wert auf die erfolgreiche Umsetzung dieser Richtlinie, nicht nur um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen, sondern auch, um die Vorteile eines vielfältigen und gleichberechtigten Arbeitsplatzes beizubehalten. Disziplinarmaßnahmen können gegen jeden Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin ergriffen werden, bei dem oder bei der festgestellt wird, dass er oder sie eine gegen diese Richtlinie oder den Sinn der Richtlinie verstoßende Diskriminierung, Belästigung oder Viktimisierung begangen hat.

Beschwerde

Um die Rechte der Einzelnen gemäß dieser Richtlinie zu wahren, kann jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, der/die glaubt, dass das Unternehmen ihn/ihr oder einen anderen oder eine andere im Rahmen der Richtlinie unfair behandelt hat:

• jegliche Angelegenheit formell oder informell über den unterstehenden Weg zur Sprache bringen

• zu jeder Zeit informellen und vertraulichen Rat von der Personalabteilung oder der Arbeitnehmerberatung (Employee Assistant Program) erhalten

• sich sicher darüber sein, dass alle angesprochenen Angelegenheiten wirklich ernst genommen und umgehend bearbeitet werden.

Mitarbeitende können sich auf unsere interne Beschwerderichtlinie bezüglich der Verfahren für formelle und informelle Beschwerdeverfahren und Einsprüche beziehen. Diese Richtlinie umreißt die Schlüsselpersonen und schlägt von den Mitarbeitenden zu ergreifende Maßnahmen und entsprechende Reaktionen und Umsetzungen einschließlich der Beantwortungszeit des Unternehmens vor. Die Richtlinie kann über die Personalabteilung bezogen werden.

Das Unternehmen verpflichtet sich, alle Beschwerden von Kandidaten und Kandidatinnen, von Kunden und Lieferanten zu bearbeiten, die mündlich, telefonisch, per E-Mail, schriftlich, über Google-Bewertungen und die Website von Nicoll Curtin eingegangen sind. Das Unternehmen verpflichtet sich, dem/der Beschwerdeführer/-in innerhalb von fünf Tagen nach der Beschwerde eine E-Mail oder einen Brief (nach eigenem Ermessen) zu senden, in dem die Beschwerde bestätigt und um Bestätigung oder Erläuterung der dargelegten Einzelheiten gebeten wird. Wir teilen ihnen auch den Namen der Person mit, die sich mit der Beschwerde befassen wird. Alle Beschwerdeinformationen werden sensibel behandelt und nur denjenigen mitgeteilt, die davon Kenntnis haben müssen. Außerdem werden selbstverständlich alle relevanten Datenschutzanforderungen befolgt.

Feedback

Wir führen zweimal im Jahr eine Umfrage durch, in der wir um anonymes Feedback zu einer Reihe von Themen bitten, darunter Führung, Klarheit über den Aufgabenbereich, Gruppenvision und Kultur. Wir wollen mit den Umfragen ein offenes Forum für jegliche Anliegen schaffen und potenzielle Probleme entdecken und schnell lösen. So entsteht ein vertrauensvolles Umfeld, in dem sich Menschen zu Wort melden, zur Kultur unseres Unternehmens beitragen und sich weiterentwickeln können, unabhängig von ihrer Karrierestufe, ihrer Dauer der Betriebszugehörigkeit oder ihren Eigenschaften.

Unser gesamtes Team trifft sich außerdem regelmäßig mit dem/der jeweiligen Abteilungsleiter/-in, um sicherzustellen, dass die Verantwortlichkeiten und der Aufgabenbereich klar sind. Diese Treffen geben auch die Zeit, in einem vertraulichen Rahmen unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fragen, ob sie Hilfe oder Unterstützung benötigen.

Fortbildung

Jedes Mitglied unseres Führungsteams wurde über unbewusste Vorurteile und deren Auswirkungen in Einstellungsprozessen aufgeklärt und geschult. An dieser Schulung haben ebenfalls ausgewählte Rekruter aus unserem Team teilgenommen. Sie sind bevollmächtigt und werden ermutigt, das Führungsteam bei jeder ihnen auffallenden Voreingenommenheit zu anzusprechen und das voreingenommene Verhalten zu hinterfragen.

Alle neuen Kollegen und Kolleginnen durchlaufen ein Onboarding-Programm, in dem sie unter anderem lernen, wie sie Vorurteile und systematische Fehler – besonders im Rekrutierungsprozess – vermeiden können. So kann sichergestellt werden, dass unseren Kunden die besten Talente vorgeschlagen werden.

GDI Zielvorstellung

Wir glauben an einen ganzheitlichen und wiederkehrenden Ansatz für GDI in unserem gesamten Unternehmen. Wir sind der Meinung, dass es immer weitere Schritte zur Förderung der Chancengleichheit zu unternehmen gibt. Folgende Schritte werden wir bis zum nächsten Überprüfungsdatum dieser Richtlinie angehen:

• Ausweitung der Fortbildung über unbewusste Voreingenommenheit und Vorurteile auf das gesamte Team

• Erstellung einer neuen Arbeitsrunde für alle Teams über das Schreiben von inklusiven Stellenangeboten

• Einholung aussagekräftigerer Informationen von unseren Mitarbeiter/-innen für die Überprüfung der GDI Vorgaben

• Wir wollen weiterhin die „Best-Practice“-Anleitung von APSCo erhalten und suchen nach anderen Handelsverbänden und Organisationen, um unsere Prozesse zu verbessern

• Einstellung eines L&D-Spezialisten im Bereich „Lernen und Weiterentwicklung“ zur Bewertung von GDI-Schulungslücken, Implementierung und Förderung eines Schulungsprogramm

• Erstellung und Ausführung einer halbjährlichen GDI-Umfrage

• Bereitstellung eines Budgets für externe Veranstaltung oder Konferenzen für Mitarbeiter, die sich im Bereich EDI weiterbilden möchten

• Weiterführende Verbesserungen dieser Richtlinie durch fundierte internationale Rechtsreferenzen

Überprüfung

Das offizielle Überprüfungsdatum dieser Richtlinie liegt innerhalb eines Jahres nach ihrer Genehmigung. Wir werden diese Richtlinie jedoch regelmäßig überprüfen, denn die GDI-Richtlinie soll nicht nur auf dem Stand der neusten Rechtslage sein, sondern auch uns als Unternehmen widerspiegeln.

Our policies are shared across the Company and kept on our shared internal learning platform. This means that any conversations about making reasonable adjustments is easy to have and ensures we go about these conversations and plans correctly.

Unsere Richtlinien werden im gesamten Unternehmen geteilt und sind auf unserer gemeinsamen internen Lernplattform jederzeit abrufbar. Daher können wir sachkundige Gespräche über angemessene Anpassungen der Richtlinie unkompliziert und mit entsprechendem Grundwissen führen.

Anhang - Definitionen

Formen von Diskrimierung, Belästigung und Viktimisierung

Direkte Diskriminierung

Eine direkte oder unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme explizit eine diskriminierende Ungleichbehandlung vorsieht. Dies ist der Fall, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals weniger günstig behandelt wird als eine andere Person, die das Merkmal nicht aufweist; die Ungleichbehandlung also aufgrund des Vorliegens eines Merkmals begründet wird.

Indirekte Diskriminierung

Eine indirekte oder mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar neutral formuliert ist und keine offensichtliche Benachteiligung bestimmter Gruppen enthält, sich in ihrer konkreten Anwendung jedoch so auswirkt, dass die Mitglieder einer bestimmten Gruppe regelmäßig benachteiligt werden. Eine mittelbare Diskriminierung ist nicht rechtswidrig, wenn sie gerechtfertigt werden kann. Dies bedeutet, dass es einen echten geschäftlichen Bedarf geben, die ergriffene Maßnahme oder Regelung notwendig und ohne Alternative sein und der beabsichtigte Zweck in einem angemessenen Verhältnis zur Schwere der Benachteiligung stehen muss.

Belästigung

Belästigung umfasst Verhaltensweisen, die bedrängend, beängstigend oder in irgendeiner Weise beleidigend sind. Es kann absichtliches Mobbing sein, das offensichtlich oder gewaltsam ist, Belästigung kann aber auch unbeabsichtigt, subtil und in einem schleichenden Prozess geschehen. Dies kann das Nennen von anzüglichen, unerwünschten Namen, Spitznamen, Hänseleien oder andere Verhaltensweisen beinhalten, die nicht in böswilliger Absicht, aber für den/die Empfänger/-in verletzend wirken können.

Viktimisierung

Viktimisierung bedeutet, jemanden schlecht zu behandeln bzw. als „Opferrolle“ zu schikanieren, weil er oder sie eine „geschützte Handlung“ begangen hat (oder weil man glaubt, dass eine Person eine geschützte Handlung getan hat oder tun wird). Eine „geschützte Handlung“ ist das Erheben eines Anspruchs oder einer Beschwerde wegen Diskriminierung oder das Helfen einer anderen Person, einen Anspruch geltend zu machen, indem sie Beweise oder Informationen liefert.

Das britische Gleichstellungsgesetz 2010 (UK Equality Act (2010): Definitionen der geschützten Merkmale

Alter

Wenn auf das Alter Bezug genommen wird, bezieht es sich auf eine Person, die einem bestimmten Alter (z. B. 32-Jährige) oder einer Altersgruppe (z. B. 18- bis 30-Jährige) angehört.

Behinderung

Eine Person ist behindert, wenn sie oder er eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die ihre Fähigkeit, normale Alltagstätigkeiten auszuüben, erheblich und nachhaltig beeinträchtigt.

Geschlechtsumwandlung

Eine Person beabsichtigt, sich einem Prozess (oder einem Teil eines Prozesses) zu unterziehen, durchläuft oder hat einen solchen Prozess durchlaufen, um das Geschlecht durch Änderung physiologischer oder anderer Geschlechtsmerkmale neu zuzuordnen.

Ehe und Lebenspartnerschaft

Ehe und Lebenspartnerschaft sind Personen, die gesetzlich verheiratet sind oder in einer Lebenspartnerschaft leben. Eine Lebenspartnerschaft besteht zwischen gleichgeschlechtlichen Partnern.

Schwanger- und Mutterschaft

Schwangerschaft bezeichnet den Zeitraum, in dem eine befruchtete Eizelle im Körper der Mutter zu einem Kind heranreift. Mutterschaft bezieht sich auf die Zeit nach der Geburt und ist im Arbeitskontext mit dem Mutterschaftsurlaub verbunden. Im außerberuflichen Kontext gilt der Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Mutterschaft für 26 Wochen nach der Geburt, einschließlich der Benachteiligung einer Frau, weil sie stillt.

Ethnische Herkunft

Bezieht sich auf das geschützte Merkmal der ethnischen Herkunft. Es bezieht sich auf eine Gruppe von Menschen, die durch ihre Herkunft, Hautfarbe und Nationalität (einschließlich Staatsbürgerschaft) definiert ist.

Religion und Glaube

Religion stellt einen Glauben über eine bestimmte Weltanschauung dar. Unter dem Begriff Glaube ist eine Auffassung über die Stellung des Menschen in der Welt und seine Beziehungen zu höheren Mächten und tieferen Seinsschichten zu verstehen. Dabei ist die Bildung einer Überzeugung geschützt als auch eine solche zu haben, zu äußern und danach zu handeln. In negativer Hinsicht wird ebenfalls die Freiheit geschützt, einen Glauben oder eine Weltanschauung gerade nicht haben und bekennen zu müssen, diese verschweigen zu können und glaubensbegleitende Handlungen zu unterlassen.

Geschlecht

Ein Mann oder eine Frau.

Sexuelle Orientierung und Identität

Die sexuelle Orientierung einer Person gegenüber Personen des gleichen Geschlechts (Lesben und Schwule, homosexuell), gegenüber Personen des anderen Geschlechts (heterosexuell) oder gegenüber Personen des gleichen Geschlechts und des anderen Geschlechts (bisexuell).